“Portaria de 2020 define que cabe a empresa privada decidir se irá ou não suspender as atividades nas vésperas de feriado”, explica advogada

Às vésperas das tradicionais festividades de fim de ano as empresas se organizam para preparar as escalas e revezamentos necessários de modo a atender as necessidades do negócio sem prejudicar o bem-estar dos funcionários e sua comemoração com a família. No entanto, acabam surgindo muitas dúvidas a respeito da organização do trabalho, tanto por parte do empregador quanto do empregado. É ponto facultativo? É possível compensar esse dia? Tenho tem de entrar em recesso coletivo com os demais colegas de trabalho?

Para responder essas questões, explicar as principais previsões trabalhistas no ordenamento jurídico e orientar as duas partes neste período tão peculiar do ano, a advogada Mariana Bueno Francescato, do escritório Rafael Rigo – Sociedade de Advogados, atuante na área trabalhista, esclarece, em entrevista ao Fato & Versão, os principais pontos da legislação sobre os temas.

Véspera das festas de final de ano são pontos facultativos? O que a legislação brasileira prevê em termos de organização para estas datas?

A legislação brasileira, ao instaurar os feriados nacionais, não previu como ponto facultativo os dias 24/12 e 31/12, ou seja, as vésperas do Natal e do Réveillon. Isso porque os pontos facultativos são definidos pelo governo federal através de decreto publicado no Diário Oficial, na hipótese de feriados nacionais.

Assim, a véspera de Natal e de Réveillon do ano de 2021 foram definidas como pontos facultativos por meio da portaria nº 430 de 30 de dezembro de 2020, cabendo a empresa privada decidir se irá ou não suspender as atividades nesses dias. 

Muitas empresas programam férias coletivas nos meses de dezembro e janeiro. Como isso deve ser organizado?

As férias coletivas são períodos de paralisação das atividades concedidos pela empresa privada a todos os seus colaboradores ou a determinado setor dentro da empresa.

Para que seja concedido o período de férias coletivas o empregador deverá observar alguns requisitos exigidos por lei, quais sejam, primeiramente os empregados deverão ser comunicados com 30 dias de antecedência acerca do início das férias coletivas.

Além disso, o Ministério do Trabalho e Emprego bem como o sindicato da categoria deverão ser informados sobre o início e término das férias coletivas, com antecedência mínima de 15 dias da data inicial das férias.

A empresa deverá, ainda, proceder com a anotação dos dados das férias coletivas nas carteiras de trabalhos de todos os colaboradores, no e-Social e no livro ou ficha de registro dos funcionários. Observar o regular cumprimento desses requisitos é de extrema importância para a empresa, pois, caso não o sejam, acarretará uma multa.

Revezamento no expediente no final do ano: como a empresa pode se organizar para evitar conflitos com os empregados?

Por exclusiva deliberação da empresa, esta poderá conceder recesso em escala de revezamento a seus colaboradores. Nessa hipótese, o empregador poderá conferir alguns dias de folga para uma parte dos funcionários, enquanto o restante permanece desempenhando suas atividades.

Quando os trabalhadores que estavam de folga voltarem a seus postos, o restante dos empregados gozará desses dias de descanso. No recesso, os dias não trabalhados não são descontados das férias dos trabalhadores, sendo apenas uma maneira da empresa permanecer funcionando durante o final de ano, mas permitir que seus funcionários comemorem as festividades.

É possível alterar a escala de final de ano de um empregado para cobrir os horários de outros em férias?

Antes de iniciar a análise acerca desse tema, é necessário esclarecer alguns pontos. Em primeiro lugar, se aquele setor estiver em férias coletivas, não é possível alterar a escala de um empregado para cobrir as férias dos outros, pois o requisito para que haja férias coletivas é a paralização dos serviços do setor todo ou da empresa.

Em segundo lugar, precisamos diferenciar escala de trabalho de jornada de trabalho. Este último determina a quantidade de horas trabalhadas por dia, enquanto o primeiro corresponde a distribuição dessas horas ao longo dos dias.

A reforma trabalhista trouxe como novidade a possibilidade de alteração contratual por meio de acordo entre as partes, desde que não haja nenhum impedimento das normas coletivas da categoria.

Assim, é possível que o empregador altere a escala de trabalho de um funcionário para cobrir as férias de outro, desde que tal alteração não prejudique o empregado. O ponto de atenção seria para a formalização desse acordo, bem como não haver alteração salarial.

Como funciona a compensação de horários? É uma medida recomendada?

A legislação brasileira determinou, como regra geral, que havendo labor excedente as 8 horas diárias e 44 horas semanais, será devido o pagamento das horas extras laboradas e acrescidas de 50%.

Todavia, a reforma trabalhista trouxe a possibilidade do empregado fazer a compensação de horas, segundo a qual, ao invés do trabalhador receber pelas horas extras trabalhadas, ele poderá compensá-las durante o mês.

Por exemplo, na hipótese de haver um feriado numa terça-feira, ao invés do empregado apenas folgar na segunda-feira (ponto facultativo), ele irá compensar as horas não trabalhadas em outros dias.

Para adequar a compensação de horários à legislação, é preciso que haja um contrato individual escrito. A compensação deve ocorrer no mesmo mês em que as horas excedentes trabalhadas e tais horas não poderão ultrapassar duas horas extras diárias.

Essa medida é extremamente vantajosa para as empresas, pois as fábricas e indústrias não terão prejuízos em suas produções por consequência de eventuais necessidades de paralização dos serviços.

O empregado pode recusar a adesão as férias coletivas? O que é possível negociar com os empregadores?

As férias coletivas fazem parte do poder diretivo do empregador, ou seja, a concessão ou não de tal período é uma escolha exclusiva da empresa. Por isso, a autorização das férias coletivas não precisa ser aprovada pelos funcionários da empresa, estes necessitam, apenas, serem avisados de sua ocorrência.

Logo, mesmo havendo a recusa de algum colaborador quanto às férias coletivas, este deverá cumprir o período de paralisação da empresa igualmente aos funcionários que concordaram com as férias coletivas, pois caso o funcionário que não concordou continue trabalhando, este período de paralização da empresa não poderá ser classificado como férias coletivas.

Há remunerações especiais para quem trabalha em feriados civis e religiosos? O que as empresas devem ficar atentas?

A CLT traz como regra geral a vedação de trabalho em feriados civis e religiosos, porém para algumas categorias (hospital, farmácia, postos de gasolina, entre outros) o labor nesses dias é permitido. Portanto, caso a empresa não esteja enquadrada nessas categorias será necessário a realização de um Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva com os sindicatos de trabalhadores para a permissão do trabalho durante feriados civis e religiosos.

Além disso, legislação brasileira determina que, havendo labor nessas datas, é direito do empregado ter garantida uma folga compensatória em outro dia na semana no prazo máximo de 7 dias. Todavia, não sendo possível a concessão de folga compensatória no prazo determinado por lei, o colaborador terá direito ao recebimento em dobro pelo dia trabalhado em feriado.

Regime de sobreaviso e trabalhador de prontidão: o que as empresas devem considerar em relação a estas modalidades?

O regime de sobreaviso é uma modalidade de trabalho na qual o empregado, após deixar o lugar de trabalho, permanece de prontidão em sua residência a espera de eventuais ordens, por consequência de alguma emergência.

O empregado ficará em posse de algum dispositivo eletrônico ou de informática em que serão encaminhadas as ordens da empregadora, permanecendo sob controle patronal. A escala de sobreaviso não poderá ultrapassar 24 horas seguidas, sendo devido 1/3 do valor da hora normal de trabalho como remuneração ao empregado.

Com relação ao trabalhador de prontidão, o empregado fora de seu horário de trabalho permanece nas dependências da empresa ou em lugar determinado pela empregadora, sem prestar serviços, aguardando por ordens de serviços.

Nesse modelo, o trabalhador de prontidão poderá cumprir escala de no máximo 12 horas seguidas, desde que haja facilidade de alimentação, caso contrário deverá haver um intervalo para alimentação do empregado a cada seis horas. A remuneração nesse tipo de escala será o equivalente a 2/3 do valor da hora normal de trabalho.

Quais são as escalas de trabalho permitidas pela legislação e que podem ser aplicadas pelas empresas neste final de ano?

As normas trabalhistas previram algumas escalas de trabalho em que os trabalhadores podem ser submetidos. A primeira escala é a 5x1, nesse modelo o colaborador irá trabalhar por 5 dias, com uma jornada diária de 7 horas e 20 minutos, e folgará um dia. Nesse exemplo de escala, as folgas semanais não têm dias fixos.

A segunda escala prevista em lei é a 5x2. Nesse formato, o empregado trabalhará 5 dias, com jornada diária de 8 horas e 48 minutos, e folgará dois dias na semana. Essa modalidade é comumente utilizada em empresas que atuam de segunda-feira à sexta-feira, ocorrendo os dias de descanso aos sábados e domingos.

A terceira escala é a 6x1, na qual o trabalhador irá laborar por 6 dias e folgará um dia na semana, podendo a folga ser fixa ou não, porém, caso não seja, a lei determina que o dia de folga coincida com um domingo ao mês.

Por fim, há a escala 12x36, segundo a qual o colaborador trabalha 12 horas seguidas e folga por 36 horas, esse modelo de escala é normalmente utilizado em setores que não podem ter seus serviços interrompidos (por exemplo: serviços de segurança, fábricas, indústrias etc.). Para que seja possível implementar essa escala nas empresas, é necessário a existência de um Acordo Coletivo.

O trabalho temporário no final do ano é uma necessidade de muitas empresas. Como ele deve ser planejado para evitar problemas trabalhistas?

A lei trabalhista prevê a contratação de empregados temporários em apenas duas hipóteses: para substituição de um funcionário efetivo ou por aumento na demanda de serviço (por exemplo final de ano). O contrato de trabalho temporário tem duração máxima de 180 dias, podendo ser prorrogado uma única vez, pelo período de 90 dias.

Para que a empresa proceda com a correta contratação de empregados temporários é necessário observar alguns requisitos impostos pelas normas brasileiras. Primeiramente é imprescindível que seja feito um contrato de trabalho temporário por escrito, no qual conste o motivo da contratação e o prazo de duração do trabalho.

Importante lembrar que, após a reforma trabalhista, as empresas não podem contratar trabalhadores temporários diretamente, é necessário procurar uma empresa prestadora de serviços para fazer a intermediação. Assim, a empresa prestadora de serviços será a responsável por proceder com as anotações na carteira do empregado.

Por fim, o trabalhador temporário possui os mesmos direitos que os funcionários efetivos, quais sejam, remuneração equivalente aos profissionais da categoria, descanso semanal remunerado, jornada máxima de 8 horas diárias e 44 horas semanais, vale-transporte, PIS, FGTS, décimo terceiro, seguro desemprego e férias proporcionais.

Trabalhador doméstico: quais os cuidados específicos com a jornada de trabalho no final do ano?

O trabalhador doméstico, assim como as demais categorias de trabalhadores, possui direitos e garantias que devem ser respeitadas pelo empregador. Primeiramente precisamos elencar a diferentes jornadas de trabalho em que são submetidos os trabalhadores domésticos. Eles podem laborar na escala 12x36, na qual fazem um turno de 12 horas, seguindo um descanso de 36 horas, sendo essas modalidades mais comuns entre os cuidadores de idosos ou crianças.

A outra jornada normalmente exercida pelo trabalhador doméstico é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, com um dia de descanso remunerado. Nesse modelo de jornada, é vedado o trabalho nos feriados civis e religiosos, dentre eles o Natal e o Réveillon, sendo que caso o empregado trabalhe nesses dias o empregador deverá proceder com o pagamento em dobro do dia laborado ou conceder uma folga compensatória no prazo máximo de 7 dias.

Já na modalidade de jornada 12x36, apesar de também ser vedado o trabalho em feriados civis e religiosos, os trabalhadores não possuem direito ao pagamento em dobro, pois nesse tipo de jornada já encontra-se compensado os feriados trabalhados.

Por outro lado, quanto as vésperas de Natal e de Réveillon, por serem pontos facultativos o empregador pode decidir se irá conceder ou não a folga para o trabalhador, desde que tais dias não correspondam dia de descanso semanal remunerado.